De la jerarquía a la redarquía: las organizaciones colaborativas

Dos motivaciones definen el comportamiento de una persona dentro de una organización y por tanto su grado de implicación: la satisfacción de sus necesidades básicas (su retribución) y su satisfacción personal.

La satisfacción personal y el desarrollo del talento propio tienen una fuerza increíble en la voluntad de las personas. Su importancia y su valor son incalculables.

El grado de implicación, creatividad y empuje depende de que la relación retribución-satisfacción personal sea el adecuado. La retribución ya no es ni un factor determinante ni suficiente. Tanto es así, que muchas personas dedican dosis de creatividad y empuje dentro de los “social media”, sin otra recompensa que su propia satisfacción. El desarrollo de Linux o Wikipedia son un buen ejemplo de ello.

Es sorprendente que existan tantas organizaciones que persisten en mantener un estilo de dirección que inhibe las capacidades creativas y el empuje de sus empleados, reduciendo la única razón posible de trabajar a la recompensa salarial. De esta forma lo único esperable es el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Y no se trata de que las organizaciones deban motivar, que no es su función, sino de crear condiciones que permitan el autodesarrollo, la participación, la colaboración y hasta el riesgo compartido.

Las relaciones empleado-empresa son hoy muy mejorables. Las jerarquías suponen auténticas barreras para que las habilidades individuales afloren y sean utilizadas en beneficio de las personas y de la propia organización.

Las organizaciones no utilizan las habilidades y capacidades emprendedoras e intelectuales de sus de sus empleados y con ello su principal capacidad de mejora.  Pierden todos.

Cuanto más nos aferramos a las jerarquías tradicionales, más nos alejamos de las enormes posibilidades de la colaboración para crear organizaciones ágiles, flexibles y en mejora continuada. 

Por esto cada vez son más las personas que, para desarrollar su talento y alcanzar la satisfacción personal,  emprenden actividades propias, a veces con excelentes capacidades profesionales, que supondrán una nueva forma de trabajar: la redarquía frente al concepto de jerarquía.

La redarquía será trabajar en redes colaborativas, con colaboradores en forma de red, con proveedores y con clientes.

Los colaboradores ya no serán empleados, sino socios colaboradores que configuran una red. Todos los puntos de la red estarán conectados, participarán de los problemas, con lo que la apreciación sistémica de los mismos se verá más claramente.

Redarquía es colaboración, incrementar las interrelaciones, la comunicación e incrementar la satisfacción personal y la mejora del sistema organizativo.

La figura de un director de área en una gran empresa irá perdiendo peso. Los directores de proyecto serán los nuevos gestores del futuro, lo más parecido a los directivos de hoy, pero quienes deberán desarrollar redes de profesionales libres para los proyectos que surjan al tiempo que forman parte de otras redes. Los profesionales se entusiasmarán en cada proyecto, pues éste supondrá un reto y una oportunidad de colaboración. El líder habrá nacido por necesidad y todos serán líderes de su red en momentos diferentes.

¿Futurista? Tal vez. Pero la falta de adecuación de jefe-capataz a directivo-líder en las empresas, la falta de consideración a las neceidades de autorealización de las personas está acelerando, si no se soluciona, el proceso de que personas, cada vez más escépticos busquen otros caminos fuera de la gran empresa tradicional. Las redes fuera de la empresa ya están naciendo. ¿Llegarán las empresas a tiempo de aprovechar el talento?

Las grandes corporaciones perderán poco a poco a sus mejores profesionales y éstos se instalarán en alguna red de colaboradores.

Redarquía es cuando ganan los individuos con su desarrollo personal, la colaboración y la interdependencia, pero también la red. Faltará por ver si la excesiva atomización tendrá efectos secundarios imprevistos, por ello una buena solución es que las empresas sustituyan el orden jerárquico por redes de colaboradores internos y externos. Ganarán todos. 

Acerca de Jordi Cabré

Jordi Cabré es Ingeniero Industrial, cofundador de Deming Collaboration, consultor y profesor en Calidad, Management, Estrategia y Sistémica. Autor e Investigador sobre liderazgo, sistémica y complejidad. Ex-director de calidad de IBM, Lucal Automotive y Agbar. Libros y ebooks publicados: http://www.amazon.com/Jordi-Cabré/e/B00859CVKU http://www.sigeiconsulting.com/ http://demingcollaboration.com/
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